Víte, kdo patří mezi hvězdy vašeho týmu?
Ovládněte STAR a poznejte je

Semerádová Andrea 26. 04. 2022 HR

Hodnocení STAR je efektivní a objektivní metoda pro hodnocení zaměstnanců. Pomůže vám rozlišit, kdo patří mezi hvězdy vašeho týmu, kdo je průměrný pracovník a identifikuje ty, kdo vaši firmu brzdí. Můžete se pak férověji rozhodovat při navyšování mezd, vysílání lidí na školení nebo nahrazování a rozmisťování pracovníků.

Metoda je skvělá i pro personální plánování a předání objektivní zpětné vazby hodnocenému. Zaměstnanci tak nastavíte objektivní zrcadlo svého chování a výkonu. A to nejen od nadřízeného ale i od kolegů.

Co je hodnocení STAR

Možná toto hodnocení znáte jako 360° zpětnou vazbu. My jsme si ji ale transformovali, zjednodušili a aplikovali na naše interní potřeby. Metodu není těžké zavést a nevyžaduje ani odborné a speciální znalosti. V eBRÁNĚ ji využíváme už několik let. Spolehlivě nám ukazuje, komu ve firmě věnovat pozornost a kde nás čekají nevyhnutelné změny. Hodnocení probíhá jednou za rok a věřte, že se vám investice do času věnovanému hodnocení vyplatí. A nakonec ji ocení i sami zaměstnanci.

"Nespoléháme se pouze na roční hodnocení.
Průběžnou zpětnou vazbu si pracovníci
s nadřízenými sdílejí v rámci neformálních
F2F (face to face) rozhovorů, jejichž interval
se pohybuje v rozmezí 4-5 týdnů.”

Jak zavést hodnocení do firmy?

#1 Dobře komunikujte přínos a průběh

Každá změna vzbuzuje obavy a nejistotu. Nejdůležitějším krokem je proto vysvětlení přínosu a průběhu hodnocení zaměstnancům. Nenechávejte tuto část pouze na jednom člověku. Do komunikace přínosů musí být zapojeni všichni vedoucí i lídři, kteří mají v týmu významný neformální vliv.

Najděte si spojence, kteří budou stát za vámi a přínosy akce podporovat. Využijte všech komunikačních kanálů, které ve firmě využíváte: informační systémy, nástěnky a nezapomínejte na osobní vysvětlení, které svěřte proškoleným vedoucím.

Na hodnocení upozorněte pracovníky minimálně měsíc dopředu. Budete mít tak dostatek času na vysvětlení dotazů i přípravu hodnocení.

#2 Koho budeme hodnotit?

Do hodnocení by se měla zapojit celá struktura firmy. Vynechejte samozřejmě ty, kteří u vás pracují dočasně a dopředu víte, že budou firmu opouštět. Vynechte i nováčky, u kterých zatím nemáte dostatek objektivní zpětné vazby. Seznam hodnocených pracovníků by měli dodat vedoucí za daná oddělení.

#3 Připravte si hodnotící formulář

My v eBRÁNĚ využíváme jednoduchý formulář založený na volných odpovědních. Důležité je, aby se z vyplňování nestala loterie. Pracovníci by také jejímu vyplnění měli věnovat dostatečnou pozornost. Hodnotí se vždy silné a slabé stránky v pracovním výkonu i chování pracovníka. Je to úderný, rychlý a efektivní způsob pro získání zpětné vazby na nejdůležitější atributy pracovního života.

#4 Sběr formulářů

Hodnoticí formulář rozesílají vedoucí elektronicky cca 14 dní před deadlinem pro sběr dat. Pracovníci by měli hodnotit pouze ty kolegy, se kterými během roku často komunikují a spolupracují. Neměli by hodnotit pouze na základě jedné, ať už pozitivní, či negativní zkušenosti.

#5 Shromáždění a vyhodnocení dat

Personalista připraví termíny, ve kterých se vedoucí sejdou a předají si získanou zpětnou vazbu na každého pracovníka. Předání veškeré zpětné vazby na jednoho člověka zabere cca 5-10 min (podle počtu účastníků hodnocení a množství vyplněných formulářů). Po předání a vzájemném sdílení zpětné vazby vedoucí (za spolupráce ostatních) umístí hodnoceného do takzvané matice, která nám určí, jak ho hodnotíme v porovnání s ostatními pracovníky.

Sdílení informací probíhá formou řízené diskuze s moderátorem, zapisovatelem a časoměřičem. Na schůzku musí být všichni důkladně připraveni. Z meetingu se nesmí stát rozvleklá debata bez konkrétního závěru.

Žlutá

Ve žlutém poli se nacházejí hvězdy . Ti, kteří vždy odevzdávají produkt nejen včas a v plné kvalitě, ale navíc s přidanou hodnotou.
Jsou to lidé, kteří se zajímají o dění kolem sebe a pomáhají i s tím, co není jejich práce. Svou pozornost věnují dobru svého týmu, jsou aktivní a přebírají zodpovědnost. Navíc se angažují do dění firmy, žijí firemními hodnotami a šíří dobrou pověst firmy.

Střed

Ve středu jsou ti, kteří mají rádi dobře odvedenou práci a jsou rádi, že je za nimi kvalitní práce vidět.
K dokonalosti a k tomu být mezi hvězdami jim chybí proaktivnost a inovativní přístup.
Kvalitně komunikují a dobře vychází s kolegy, mají rádi firmu. Statisticky se zde nachází absolutní většina.

Červená

V červeném poli se nacházejí ti, jejichž výkony jsou nestabilní a firmu brzdí, rádi kritizují, nemají s kolegy dobré vztahy a firmě nedělají dobré jméno. To, že se někdo nachází v červeném poli neznamená nutný odchod ze společnosti.
Pracovník dostane objektivní zpětnou vazbu a může své chování i pracovní výkon změnit. Je ale potřeba výraznějších změn.

Pozor na "traviče studní": těm sice pracovně nemáte co vytknout, ale ohrožují firmu svým nepředvídatelným chováním. Působí jako odborníci, ale rádi tajně kritizují a manipulují svými kolegy, většinou pod slupkou milého, schopného a přátelského člověka. Tito pracovníci představují největší riziko pro firmu.

#6 Předání zpětné vazby

Důležitou roli mají i vedoucí, kteří by měli získanou zpětnou vazbu pracovníkovi citlivě představit v rámci individuálního sezení. Na toto sezení se musí připravit i sám hodnocený. Měl by si připravit sebehodnocení - jak se vidí on sám. Tyto dva pohledy mezi sebou vedoucí a pracovník ohleduplně konfrontují. Takovou schůzku můžete využít i pro nastavení rozvojového ročního plánu pracovníka.

Jedním z nejdůležitějších předpokladů pro objektivní, validní a užitečný proces je to, že jsou vedoucí pracovníci proškolení na zásady hodnocení a jsou kompetentní pro předávání zpětné vazby. Dejte si pozor, aby se z hodnocení nestala povinná administrativa bez užitečného závěru.

Dalším nástrojem pro rozvoj vaší
firmy může být průzkum spokojenosti

Zjistěte, co si vaši zaměstnanci opravdu myslí.

VÍCE O PRŮZKUMU SPOKOJENOSTI

Proč hodnocení STAR vyzkoušet?

budete mít zdravou firmu
víte, koho, jak a čím efektivně podporovat
poznáte, komu přidat na mzdě a komu navýšení platu neprojde, protože jeho pracovní výkon nebo chování nejsou kompatibilní s vizí firmy
budete umět lépe personálně plánovat
poznáte slabé články v týmu a ty můžete nahradit
odhalíte traviče studní a pomůžete tak firmě k větší stabilitě a produktivitě
v ideálním případě může být na výsledky hodnocení navázaný i benefitní systém.

Pro koho je hodnocení STAR vhodné?
Tato metoda hodnocení má smysl ve středně velké firmě,
kde funguje decentralizovaná firemní struktura a produkt
společnosti je výsledkem kooperace různých lidí/oddělení.